労働問題

こんな時弁護士にご相談ください。

• 未払いの残業代を請求したい
• 会社を不当に解雇されたので損害賠償を請求したい。
• セクハラ、パワハラを受けている。
• 従業員を解雇したところ、不当解雇であるとしてクレームを言われている。
• 退職勧奨を受けているが応じるべきか悩んでいる。

未払い残業代請求

会社に雇用されている従業員は、原則として、所定労働時間（会社で定められている労働時間）を越えて労働した場合や法定の労働時間を超えて労働を提供した場合等には、会社に残業代を法律上、請求できることになります。
会社によっては、みなし残業代を支払っているから残業代を支払う義務はないと考えているところなどもあるようですが、みなし残業代を支払っていたとしても、みなし残業代のみなし時間を越えた時間の労働がなされた場合には残業代を支払う義務が生じます。
中には残業代の支払いはないという労働条件で従業員を雇ったことを理由に残業代を支払わないというケースもありますが、このような同意は仮に従業員側から取り付けていたとしても、労働基準法に違反するため無効となるため、会社は残業代を支払う義務を負います。
なお、残業代の請求は、請求ができる時点から２年を過ぎてしまうと請求権が時効で消滅してしまうため、注意が必要です。

不当解雇に関する問題

会社から突然、解雇を言い渡された、あるいは退職勧奨に応じないでいたところ、解雇を通知されたというケースがあります。
しかし会社が従業員を解雇することについては、労働基準法により、解雇に客観的、合理的な理由がなければ無効となることが規定されています。
そのため、従業員側としては、解雇された理由に特に客観的、合理的な理由がない場合には、解雇の無効を主張して、裁判所に労働審判や訴訟を申し立てることができます。
裁判所において、解雇の客観的、合理的な理由がないとの判断がなされ、解雇が無効との主張が認められた場合には、解雇通知のあった時点からも従業員としての地位が認められるため、解雇後、支払いがなされてこなかった賃金についても解雇時に遡って全額支給がなされることになります。
なお、解雇には、大きく分けて、普通解雇と懲戒解雇があるところ、従業員の能力不足や会社の業績不振等を理由とする解雇が普通解雇であり、会社のお金を横領した場合やセクハラ等の問題行為を起こした場合等、就業規則に定めた懲戒事由に該当することをもって行う解雇が懲戒解雇です。
普通解雇も懲戒解雇もどちらも解雇することに客観的、合理的な理由がなければ無効とされる点は同じですが、懲戒解雇は普通解雇よりも従業員にとって不利な内容となる点が多いため、普通解雇以上に慎重になされる必要があります。

会社にとっては、不用意に従業員を解雇してしまうと、その後、解雇に客観的、合理的な理由がないとして解雇が無効とされてしまい、多額の未払い賃料を請求される可能性があるなどのリスクがあるため、解雇が合理性を持つか否かの判断は慎重に行う必要があります。

労働問題を弁護士に依頼するメリットとは

例えば、未払いの残業代を会社に請求するにあたっては、まずは所定の労働時間を越えて働いていたことを証明できる根拠資料を収集する必要があります。タイムカード等の労働時間を明確に裏付ける資料があればいいですが、そうでない場合には業務日誌や電子メールの送受信履歴など、労働時間の裏づけ資料としてどういった資料を収集するべきかといった判断は、一定の経験をつんだ弁護士であれば的確に判断していくことが可能です。
そのうえで、支払われるべき残業代を算定し、会社側と交渉していきます。
交渉が決裂した場合には、弁護士であれば、労働審判という迅速な裁判手続きで残業代請求を提起するべきか、通常の訴訟で提起するべきかの判断にも個々の事情を勘案し、助言させていただくことが可能です。

解雇等が問題となるケースでも、経験を積んだ弁護士であれば、解雇に客観的、合理的な理由がないという主張を裏付ける事実や証拠を的確に選択し、勝訴の可能性を高められるというメリットがあります。

上記に加えて、弁護士が代理人となる場合には、ご依頼者は直接、相手方とコンタクトを取る必要はなくなるといったメリットもあります。

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労働問題の相談から解決までの流れ

労働問題Q&A

１．給与を今月から、月額３０万円を４万円減額し、月額２６万円にすると一方的に会社から通知されましたが従わなければならないのでしょうか？

給与を従業員の同意がないのに、会社が一方的に減額することは原則として無効となるものと考えられます。これは、月額の給与額は従業員と会社との労働契約の内容であるところ、労働契約も契約である以上、当事者双方の同意がなければ勝手に変更はできないためです。
もっとも、例外として、就業規則や労働協約で給与の減額があらたに規定され、そのように規定を変更したことに合理性がある場合には個別の従業員の同意がなくとも、給与の減額が有効となる場合があります。
また、あらかじめ就業規則で、職位と賃金テーブルが連動されており、降格の場合に賃金も減額されることが定められている場合には、人事考課により降格となった結果、賃金が減額されることも法的に有効とされる場合もあります。

２．労働審判とはどのような制度でしょうか？

労働審判とは、解雇や給料の不払など，会社と個々の従業員との間の労働関係に関するトラブルを，その実情に即し，迅速，適正かつ実効的に解決することを目的として設けられた制度です。
労働審判では、裁判官１名と、労働審判員という労働問題に専門知識を有する者２名の合計３名が、従業員側、会社側の言い分を聞いたうえで、和解案を提示したり、和解ができない場合には裁判官が審判という方式で裁判を言い渡すことで問題の解決を図る制度です。
労働審判は、迅速性を重視しており、原則として３回の期日（裁判所での話し合いを持つ日程のこと）内で審理し、和解の勧告や審判が出されることとなっています。
裁判であれば、通常、判決が出されるまでの期間が長期化する傾向にありますが、労働審判であればおおよその目安として２，３ヶ月で審理が終了することとなります。
もっとも、労働審判で裁判所が出した審判結果に不服がある当事者は、異議を申し立てることができ、その場合には正式裁判に移行することとなります。
そのため、労働審判の審理中に双方が妥協点を見出せない場合などは、審判が出されても異議を申し立てられ、裁判が長期化する可能性があります。